|
|
Aktualności podatkowe - 20 Kwiecień 2023 r.
|
|
|
Zmiany w kodeksie pracy obowiązujące od 26 kwietnia 2023 roku/ cz. 1
|
|
Niedługo zaczynają obowiązywać znaczące zmiany przepisów prawa pracy. Poniżej przedstawiamy skrótowo zestawienie najważniejszych z tych licznych nowości oraz modyfikacji dotychczasowych regulacji kodeksu pracy.
Umowy o pracę i zatrudnienie
- Zawierana maksymalnie na trzy miesiące z zastrzeżeniem:
- maksymalnie na 1 miesiąc – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
- maksymalnie na 2 miesiące – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy;
- Strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy wskazane w pkt 1 i 2 nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy;
- Strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowę tę przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności;
- Ponowne zawarcie umowy możliwe będzie tylko wówczas, gdy pracownik miałby być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
- Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy przez pracodawcę;
- Obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy z reprezentującą pracownika organizacją związkową.
- Informacja o warunkach zatrudnienia
- Przekazywana nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy;
- Przekazywana w postaci papierowej lub elektronicznej; informację, pracodawca może przekazać pracownikowi w postaci elektronicznej, jeżeli będą dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika;
- Znacznie rozszerzony zakres treści informacji (art. 29 par. 3 k.p.);
- Nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy pracodawca informuje o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.
- Informacje przy pracy za granicą, w tym przy podróżach służbowych
- Przed wyjazdem pracownika do pracy lub w celu wykonania zadania służbowego poza granicami kraju na okres przekraczający cztery kolejne tygodnie pracodawca przekazuje pracownikowi niezależnie od informacji z art. 29 k.p. , informacje w postaci papierowej lub elektronicznej m.in. o czasie wykonywania pracy w innym państwie oraz o warunkach pracy (szczegółowo w art. 29(1) k.p.).
Nowy urlop opiekuńczy i zwolnienie z powodu siły wyższej
- Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze pięciu dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych;
- Urlop ten jest niepłatny;
- Udzielany na wniosek pracownika składany w postaci papierowej lub elektronicznej z co najmniej jednodniowym wyprzedzeniem;
- Okres urlopu opiekuńczego wlicza się do okresu, od którego uzależnione są uprawnienia pracownicze.
- Zwolnienie z powodu siły wyższej
- Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze dwóch dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika;
- W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia;
- Wyboru sposobu korzystania ze zwolnienie dokonuje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym, wybór jest wiążący w danym roku;
- Wniosek zgłaszany przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.
- Zwiększenie ilości przerw w pracy z art. 134 k.p.
Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:
- wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
- jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
- jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
- Zgodnie z nowym art. 94(13) k.p., jeżeli obowiązek pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego, lub z regulaminu, lub przepisów prawa, lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika; czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika wlicza się do czasu pracy;
- Pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanym czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy.
Podstawa prawna:
|
|
Zmiany w kodeksie pracy obowiązujące od 26 kwietnia 2023 roku/ cz. 2
|
|
Zmiany w urlopach dla rodziców
- Zmiana sposoby wnioskowania – zamiast wniosków w formie pisemnej wnioski w postaci papierowej lub elektronicznej (dotyczy wniosku o rezygnację z korzystania z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę na podstawie 180 par. 4i 6 k.p. oraz o udzielanie części urlopu macierzyńskiego pracownikowi – ojcu albo innemu członkowi najbliższej rodziny w przypadkach określonych w art. 180 par. 4 pkt 1, par. 5, par. 6 pkt 1 i par. 7, par. 10 pkt 1 i par. 11–13 i 15 k.p., wniosku o urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego, o urlop rodzicielski lub jego część, o łączenie urlopu rodzicielskiego z pracą; o urlop ojcowski; o urlop wychowawczy, wycofania wniosku o ten urlop, wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego;
- Urlop ojcowski – pracownik – ojciec wychowujący dziecko będzie mieć prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do dwóch tygodni, nie dłużej jednak niż do:
- ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia (dotychczas do ukończenia 24 miesiąca życia) albo
- upływu 12 miesięcy (dotychczas do upływu 24 miesięcy) od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.
- uchylenie art. 179(1) k.p. stanowiącego podstawę składania tzw. długiego wniosku o urlop rodzicielski w ciągu 21 dni po porodzie;
- rezygnacja z ograniczenia możliwości wykorzystywania urlopu rodzicielskiego do tych przypadków, w których wykorzystany został urlop macierzyński;
- urlop rodzicielski ojca dziecka nie będzie uzależniony od tego, czy w chwili porodu matka dziecka pozostawała w zatrudnieniu lub ubezpieczeniu chorobowym;
- wprowadzenie nieprzenaszalnej na drugiego z rodziców 9-tygodniowej części urlopu (wydłużeniu urlopu rodzicielskiego o 9 tygodni);
- zmiana maksymalnego wymiaru urlopu w związku z łączeniem go z pracą,
- ustalenie wyższych wymiarów urlopu rodzicielskiego dla rodziców dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy z 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (65 i 67 tygodni);
- znaczne zmiany w zakresie wnioskowania o urlop i jego części.
Ochrona przed zwolnieniem
- W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:
- prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;
- wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy;
- W przypadku złożenia przez pracownika wniosku wcześniej niż w terminach określonych w art. 180 par. 9 k.p., art. 182(1d) par. 1 k..p. lub w art. 182(3) par. 2 k.p. zakazy te zaczynają obowiązywać na:
- 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz części urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego;
- 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części;
- 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego albo jego części;
- ochroną powyższą objęto zatrudnienie na okres próbny niezależnie od okresu, na który zawarta jest umowa.
Elastyczna organizacja pracy
- Elastyczna organizacja pracy obejmuje: pracę zdalną, przerywany system czasu pracy, system pracy weekendowej, system skróconego tygodnia pracy, ruchome (zmienne) rozkłady czasu pracy z art. 140(1) k.p., indywidualne rozkłady czasu pracy, obniżenie wymiaru czasu pracy;
- Do złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy uprawniony jest pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia;
- Wniosek składany jest postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy;
- Pracodawca rozpatruje wniosek, biorąc pod uwagę: potrzeby pracownika, termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika;
- Pracodawca jest obowiązany poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.
Podstawa prawna:
|
|
Urlop opiekuńczy po zmianach
|
|
Nowy urlop opiekuńczy będzie okresem niepłatnym, ale w pełni zaliczanym do okresów, od których zależą uprawnienia pracownicze. Wnioskując o te dni wolne, pracownik nie będzie musiał przedstawiać dowodów potwierdzających sytuację zdrowotną osoby, w związku z opieką lub wsparciem, której chciałby wykorzystywać urlop opiekuńczy.
Nowelizacja kodeksu pracy, wchodzącą w życie 26 kwietnia 2023 r., wprowadza wiele zmian w dotychczasowych przepisach, ale także kilka całkowitych nowości w zakresie uprawnień pracowniczych. Jedną z nich jest urlop opiekuńczy, przysługujący na wniosek pracownika w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Wymiar urlopu ustalono na pięć dni w roku kalendarzowym.
Przepisy nie określają jednak tego, czym będą „poważne względy medyczne”. Dotyczyć to będzie sytuacji zdrowotnej (choroba, skutki wypadku), bądź wprost powiązanej ze zdrowiem (np. niezbędna pomoc w przewiezieniu po zabiegu medycznym), o charakterze wykraczającym poza drobne dolegliwości zdrowotne.
Przykład: Za „poważne względy medyczne” trudno uznać przeziębienie, ale już nagłą wysoką gorączkę jak najbardziej.
Członek rodziny, osoba wspólnie zamieszkująca
Urlop będzie udzielany w celu opieki lub wsparcia. Pojęcia te są dosyć obszerne - to zarówno typowa opieka bezpośrednia nad osobą obłożnie chorą, jak również pomoc w codziennych sprawach (np. zakupy), zawiezienie do lekarza, odbiór ze szpitala po zabiegu medycznym itp.
Osobami, które objęte mogą być wsparciem lub opieką („na które” udzielony może być urlop opiekuńczy) są:
- członkowie rodziny,
- osoby zamieszkujące we wspólnym gospodarstwie domowym.
Pojęcie członków rodziny zostało zdefiniowane w art. 173(1) par. 2 k.p. - są to syn, córka, matka, ojciec lub małżonek. W odniesieniu do członków rodziny nie jest konieczne wypełnienie żadnego dodatkowego warunku, w szczególności wspólnego zamieszkiwania zarówno stale, jak w trakcie samego korzystania z tego urlopu.
W przypadku zaś drugiej grupy osób nie jest istotny z kolei żaden związek pokrewieństwa, powinowactwa czy faktycznego partnerstwa życiowego. Ważny jest jedynie fakt wspólnego zamieszkiwania.
Dni urlopu
Urlop wynosi pięć dni w trakcie roku kalendarzowego. Nie będzie rozliczany proporcjonalnie do okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy w trakcie roku. Wymiar roczny urlopu będzie jednak łącznym wymiarem u wszystkich kolejnych pracodawców. Udzielany będzie na cale dni pracy wynikające z rozkładu czasu pracy, bez względu na ilość godzin zaplanowanych w rozkładzie czasu pracy do przepracowania.
Podstawa prawna:
|
|
Urlop ojcowski po zmianach
|
|
Najbardziej widoczną zmianą w zakresie wykorzystywania urlopów ojcowskich, wchodzącą w życie 26 kwietnia br., jest znaczne skrócenie okresu, w którym ojciec dziecka będzie mógł z niego skorzystać. W tym zakresie przez najbliższe dwa lata istotny będzie przepis przejściowy pozwalający ojcom wychowującym dziecko w dniu wejścia w życie nowelizacji na wykorzystywanie urlopu na dotychczasowych zasadach czasowych. Drugą zmianą – ta akurat będzie oceniana pozytywnie przez pracowników – jest wprowadzenie możliwości wnioskowania o urlop w postaci papierowej lub elektronicznej.
Urlop ojcowski to stosunkowo krótki okres wolnego związanego z rodzicielstwem przysługujący wyłącznie ojcu dziecka. W okresie urlopu ojcowskiego pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia, ale otrzymuje zasiłek macierzyński w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru.
Ważne: Urlop ojcowski może być wykorzystywany zarówno w tym samym czasie, w którym matka korzysta z urlopu macierzyńskiego, jak też po tym okresie. Do urlopu ojcowskiego ojciec wychowujący dziecko ma także prawo niezależnie od tego, czy matka dziecka korzysta z jakichkolwiek uprawnień rodzicielskich. Urlop może być wykorzystany także przez ojca, który korzystał lub korzystać będzie np. z urlopu rodzicielskiego.
Nowy okres, kiedy można korzystać z urlopu
Od 26 kwietnia 2023 r. pracownik-ojciec będzie mieć prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do dwóch tygodni, nie dłużej jednak niż do:
- ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia (obecnie do 24 miesiąca życia) albo
- upływu 12 miesięcy (obecnie do upływu 24 miesięcy) od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.
Ważne: W razie niewykorzystania przez ojca – niezależnie od powodów - prawa do wnioskowania o urlop, nie przechodzi on na matkę dziecka ani na innych członków najbliższej rodziny dziecka. Niewykorzystany urlop przepada.
Regulacja przejściowa
Nowelizacja kodeksu pracy zawiera ważny przepis przejściowy. Zgodnie z art. 36 ustawy z 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, pracownik – ojciec wychowujący dziecko w dniu wejścia w życie nowelizacji ma prawo do urlopu ojcowskiego na zasadach określonych w przepisach dotychczasowych, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko:
- 24. miesiąca życia albo,
- 14. roku życia, o ile nie upłynęły 24 miesiące od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie tego dziecka.
Istotne zatem staje się to, czy 26 kwietnia 2023 r. pracownik będzie już ojcem, czyli czy dziecko urodzi się najpóźniej 25 kwietnia lub 25 kwietnia uprawomocni się postanowienie orzekające przysposobienie tego dziecka, czy też jeszcze nie. Jeżeli tak, to będzie miał 24 miesiące od porodu lub uprawomocnienia się wyroku na zrealizowanie prawa do urlopu ojcowskiego.
Wymiar urlopu i wniosek o urlop
Urlop wynosi dwa tygodnie. Może być wykorzystany jednorazowo lub w dwóch częściach, z których każda wynosi tydzień.
Ważne: Co do zasady nie ma możliwości udzielenia urlopu na okres np. 5 czy 11 dni. Wyjątkiem byłaby sytuacja, w której dziecko kończyłoby w trakcie wnioskowanego okresu rok. W takim przypadku pracownik mógłby korzystać z urlopu do dnia następującego przed 1 urodzinami dziecka, w praktyce mogłoby to objąć niepełne tygodnie.
Urlop ojcowski jest udzielany będzie na pisemny wniosek pracownika - ojca wychowującego dziecko, składany w postaci papierowej lub elektronicznej (do 25 kwietnia wniosek składany jest w formie papierowej) w terminie nie krótszym niż siedem dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Wniosek jest wiążący dla pracodawcy.
Przykład: Pracodawca chciałby po 25 kwietnia utrzymać wnioskowanie tylko w formie papierowej – taką zasadę przewiduje w przepisach wewnętrznych.
Takie ograniczenie byłoby niedopuszczalne. Stanowiłoby to pogorszenie sytuacji pracowników w stosunku do tych możliwości wnioskowania, które przewidują przepisy art. 182(3) k.p. Nawet przy utrzymaniu takiego zapisu w regulacjach wewnętrznych w jego miejsce stosowana byłaby więc regulacja art. 182(3) k.p. w oparciu o art. 9 k.p.
Podstawa prawna:
|
|
Ulga na ekspansję dla przedsiębiorców
|
|
Ulga na ekspansję wydaje się podatnikom poważnie brzmiąca i często z tego powodu zakładają, że ich nie dotyczy. Jak się jednak okazuje, zarówno katalog przedsiębiorców, którzy mogą z niej skorzystać, jak i sam zakres kosztów do odliczenia, jest szeroki.
Ulga na zwiększenie przychodów, popularnie nazywana ulgą na ekspansję została, wymyślona w ramach pakietu Polski Ład 1.0 i weszła w życie 1 stycznia 2022 roku. Jak wynikało z uzasadnienia do projektu ustawy wprowadzającej, przepisy te powinny „oddziaływać wspierająco szczególnie na małe podmioty podejmujące się ryzyka związanego z ekspansją na zagraniczne rynki […] ulga skierowana jest do podatników, u których w następstwie poniesienia określonych wydatków (m.in. związanych z uczestnictwem w targach, na których prezentowane są produkty, działaniami promocyjnymi, a także przygotowaniem koniecznej dokumentacji), doszło do osiągnięcia (zwiększenia) przychodów ze sprzedaży produktów”. Celem stało się zatem wykreowanie zachęty podatkowej dla przedsiębiorców planujących rozwój na rynkach krajowych i zagranicznych.
Od kiedy można skorzystać z ulgi?
Ulga na ekspansję weszła w życie 1 stycznia 2022 roku, podatnicy mogą zatem skorzystać z tego rozwiązania już od rozliczenia za rok 2022.
Kto może skorzystać z ulgi na ekspansję?
Podatnikami, którzy mogą skorzystać z ulgi na ekspansję są:
- podatnicy opodatkowani według skali podatkowej,
- podatnicy opodatkowani na zasadach podatku liniowego,
- podatnicy opodatkowani podatkiem dochodowym od osób prawnych.
Warunkiem, aby skorzystać z ulgi na ekspansję jest zakres prowadzonej działalności gospodarczej. Z ulgi mogą bowiem skorzystać tylko podmioty, które wytwarzają rzeczy np. producent mebli. Ulga jest bowiem związana z ekspansją na rynki w zakresie sprzedaży produktów. Przez produkty rozumie się rzeczy wytworzone przez podatnika. Istotne jest zatem, aby być producentem, a nie jedynie np. dystrybutorem towarów. Taką interpretację potwierdza WSA w Białymstoku w wyroku z 18 stycznia 2023 roku (sygn. I SA/Bk 497/22).
Jakie koszty można odliczyć w ramach ulg i czy jest jakiś limit?
Ustawa wskazuje konkretne koszty, które można odliczyć w ramach ulgi, jednakże nie mogą one przekroczyć wysokości 1 mln zł w roku podatkowym. Dodatkowo kwota odliczenia nie może przekroczyć kwoty dochodu uzyskanego przez podatnika w roku podatkowym.
Należą do nich m.in. koszty: uczestnictwa w targach poniesione na organizację miejsca wystawowego, zakup biletów lotniczych dla pracowników i podatnika, zakwaterowanie i wyżywienie dla pracowników i podatnika; a także działań promocyjno-informacyjnych, w tym zakupu przestrzeni reklamowych, przygotowania strony internetowej, publikacji prasowych, broszur, katalogów informacyjnych i ulotek, dotyczących produktów, czy dostosowania opakowań produktów do wymagań kontrahentów.
Warunki skorzystania z ulgi
Podatnicy skorzystają z ulgi pod warunkiem, że w okresie dwóch lat od roku, w którym ponieśli wydatki:
- zwiększą przychody ze sprzedaży produktów,
- osiągną przychody ze sprzedaży produktów, których dotychczas nie oferowali w sprzedaży,
- osiągną przychody ze sprzedaży produktów, których dotychczas nie oferowali w sprzedaży w danym kraju.
Co istotne, w zakresie zwiększenia przychodów, czy ich osiągnięcia, nie ma żadnych wskazań co do wysokości wzrostu przychodu ani poziomu przychodów. Zwiększenie przychodów o np. 1 proc. spełni zatem warunek z punktu a. Z kolei osiągnięcie sprzedaży na poziomie 100 zł z produktu, którego podatnik wcześniej nie sprzedawał, spełni warunek z punktu b.
Przykład: Spółka B. jest producentem ołówków. Spółka dotychczas dokonywała sprzedaży jedynie w Polsce. Spółka planowała rozpocząć sprzedaż we Francji i w 2022 r. przeprowadziła w związku z tym akcję reklamową. Wydatki na reklamę internetową Spółka odliczy w ramach ulgi na ekspansję. Spółka musi osiągnąć jakikolwiek przychód ze sprzedaży ołówków we Francji, aby skorzystać z ulgi.
Podstawa prawna:
|
|
Nowe zasady prowadzenia ewidencji przez członków grupy VAT
|
|
18 kwietnia 2023 r., w Dzienniku Ustaw pod poz. 727, opublikowano rozporządzenie ministra finansów z 30 marca 2023 r. w sprawie ewidencji prowadzonej przez członków grupy VAT. Określa ono szczegółowy zakres danych oraz sposób wykazywania danych zawartych w ewidencji, uwzględniając konieczność przeciwdziałania uchylaniu się od opodatkowania lub unikaniu opodatkowania przez grupę VAT oraz kontroli obowiązków grupy VAT przez organ podatkowy.
Zgodnie z przepisami ustawy o podatku od towarów i usług grupa VAT to grupa podmiotów powiązanych finansowo, ekonomicznie i organizacyjnie, zarejestrowana jako podatnik podatku. Członkowie grupy VAT będą obowiązani prowadzić w postaci elektronicznej ewidencję czynności, o których mowa w art. 8c ust. 1 ustawy o podatku od towarów i usług, a więc czynności związanych z dostawą towarów i świadczeniem usług dokonanych przez członka grupy VAT na rzecz innego członka tej samej grupy VAT.
Członkowie grupy VAT będą obowiązani przesyłać do urzędu skarbowego, za pomocą środków komunikacji elektronicznej, powyższą ewidencję, za okresy miesięczne w terminie do 25 dnia miesiąca następującego po każdym kolejnym miesiącu.
Rozporządzenie w sprawie ewidencji
18 kwietnia 2023 r., w Dzienniku Ustaw pod poz. 727, opublikowano Rozporządzenie Ministra Finansów z dnia 30 marca 2023 r. w sprawie ewidencji prowadzonej przez członków grupy VAT. Rozporządzenie określa szczegółowy zakres danych oraz sposób wykazywania danych zawartych w ewidencji, uwzględniając konieczność przeciwdziałania uchylaniu się od opodatkowania lub unikaniu opodatkowania przez grupę VAT oraz kontroli obowiązków grupy VAT przez organ podatkowy.
Ewidencja prowadzona przez członków grupy VAT
Przedmiotowa ewidencja musi zawierać:
- wskazanie daty przesłania ewidencji;
- oznaczenie urzędu skarbowego, do którego jest przesyłana ewidencja;
- wskazanie celu przesłania ewidencji – przesłanie ewidencji albo korekta ewidencji;
- dane identyfikacyjne członka grupy VAT przesyłającego ewidencję (tj. numer identyfikacji podatkowej (NIP), a w przypadku gdy członek grupy VAT jest osobą fizyczną wówczas wskazanie nazwiska, pierwszego imienia oraz daty urodzenia, a w przypadku gdy jest podmiotem niebędącym osobą fizyczną wówczas wskazanie pełnej nazwy);
- adres poczty elektronicznej;
- oznaczenie okresu, za który jest przesyłana ewidencja;
- dane dotyczące czynności, o których mowa w art. 8c ust. 1 ustawy o podatku od towarów i usług:
- numer dokumentu potwierdzającego dokonanie czynności,
- datę wystawienia dokumentu potwierdzającego dokonanie czynności,
- imię i nazwisko lub nazwę członka grupy VAT, na rzecz którego dokonano czynności,
- numer identyfikacji podatkowej (NIP) członka grupy VAT, na rzecz którego dokonano czynności,
- datę dokonania lub zakończenia dostawy towarów lub wykonania usługi,
- nazwę (rodzaj) towaru lub usługi,
- miarę i ilość (liczbę) dostarczonych towarów lub zakres wykonanych usług,
- cenę jednostkową towaru lub usługi,
- należność za dany rodzaj towaru lub usługi,
- należność ogółem za czynność,
- sumę należności ogółem za czynności dokonane w okresie miesięcznym.
Ewidencja może ponadto zawierać numer telefonu kontaktowego członka grupy VAT przesyłającego ewidencję lub osoby reprezentującej tego członka; nazwę systemu teleinformatycznego, z którego jest przesyłana ewidencja; a w przypadku korekty ewidencji – zakres dokonanych zmian wraz z uzasadnieniem przyczyn korekty.
Szczegółowy sposób wykazywania danych w ewidencji określono w załączniku do rozporządzenia. Rozporządzenie wchodzi w życie z dniem 1 lipca 2023 r.
Podstawa prawna:
|
|
Bezpłatne ładowanie samochodu elektrycznego bez podatku
|
|
Jeśli usługi bezpłatnego ładowania samochodu są dostępne dla wszystkich klientów, nie muszą oni płacić podatku. Przychód z nieodpłatnych świadczeń w takim przypadku nie powstanie. Potwierdził to właśnie dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej w oczekiwanej od dawna przez branżę e-pojazdów interpretacji. Zdaniem ekspertów, stanowisko skarbówki może mieć jeszcze szersze zastosowanie.
Więcej na ten temat w tekście w serwisie Prawo.pl >>
|
|
|